Курсовые работы

Управление затратами на персонал

Введение

В условиях  перехода  к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется  и политика в области оплаты труда,  социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешной политики управления затратами на персонал на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Цель курсовой работы – изучение совершенствования политики управления затратами на персонал. Задачей курсовой работы является рассмотрение сущности и значения труда, классификации работников, системы мотивации и стимулирования труда.

1. Теоретическая часть

Политика управления затратами на персонал на сегодняшний день базируется на двух основополагающих принципах: мотивация труда и стимулирование труда. Структура затрат на персонал состоит из непосредственной заработной платы, затрат на отбор, набор и обучение персонала, а также дополнительных затрат связанных с мотивацией и стимулированием труда (11, стр. 13).

Набор кадров

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров

На данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров

Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала

Эффективное использование потенциала работников включает:

-      планирование и совершенствование работы с персоналом;

-      поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

-      проведение активной кадровой политики,

-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

-      разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

-      тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятиях существует должность заместителя генерального директора по кадрам. Рекомендуется  широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе (7, стр 58).

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов (7, стр. 55).

На предприятиях проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80% (7, стр. 55).

Стратегия управления персоналом отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятиях система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

производственно-технические курсы;
курсы целевого назначения;
обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
экономическое обучение.
Также ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2000 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

в связи с уходом на пенсию;
работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;
пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.
Кроме того, производятся следующие выплаты:

оплата ритуальных услуг;
женщинам при рождении ребенка;
в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.
Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация предприятия совместно с комиссией по социальному страхованию должна решатьвопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками (7, стр. 56).

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

 Стимулирование трудовой деятельности

            Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. (11, cтр. 331).

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

             

Таблица 1

Перечень стимулирующих систем в организации



п/п

Вид сти-

Мулиро-

Вания

Форма

стимулиро-

вания

Основное содержание и источники

1

2

3

4

1

Материаль-ное

Заработная плата

Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмас-терство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, подросткам, за работу в праздничные и воскресные дни,.за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

2

Денежное

Бонусы

Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают различные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

3

 

Участие в акционерном капитале

Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

4

 

Участие в прибылях

Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной иерархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты).

5

 

Планы дополнитель-ных выплат

Планы, связанные чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личные расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.

6

Нематери-альное

Стимулирование свободным временем

Регулирование времени по занятости:

1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

7

Трудовое или организационное стимулирование

Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

8

Моральное

Стимулирование, регилирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

Используются почетные звания и награды, публичные поощрения

9

 

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств:

на оплату транспортных расходов;

на приобретение транспорта:

а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем);

б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.

10

 

Стипендиальные про-граммы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.

11

 

Программы обучения ор-гянизании

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

12

 

Программы медицинского обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение оговоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

13

 

Консультативные службы

Организация консультативных служо или заключение договоров с таковыми.

14

 

Программы жилищного строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений (11, cтр. 336).

 

2. Практическая часть

            В качестве наглядного примера нами выбран НЭМЗ (Новосибирский Энерго-Механический Завод).

2.1 Определение численности и фонда заработной платы сотрудников

Численность работающих цеха планируется по каждой категории отдельно :

основные производственные рабочие;                                                            
вспомогательные рабочие;                                                                     
ученики;                                                                    
инженерно - технические рабочие;                                                                     
служащие ( СКП ) и младший обслуживающий персонал ( МОП ).                             
2.2 Определение эффективного фонда рабочего времени   

       Для определения численности рабочих  ( основных и вспомогательных ) необходимо предварительно рассчитать эффективный фонд рабочего времени. Для этого составляется баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего.                                                             

        При составлении баланса рабочего времени на одного среднесписочного рабочего (табл. 2) необходимо воспользоваться  заводскими данными либо принять потери рабочего времени равными :

а) Очередные отпуска - 24 дня;

б) Оплата отпусков учащимся - 1,3 дня;

в) Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей - 0,3 дня;

г) Отпуска в связи с родами - 1,1 дня;

д) Невыходы по болезни - 4,3 дня;

е) Внутрисменные простои планируются на следующем уровне: сокращенный рабочий день в предпраздничные дни - 0,02; льготные часы подростков - 0,03 .                                                                

Таблица 2.

Баланс рабочего времени одного рабочего

Состав фонда рабочего времени

Абсолютные

Данные

%

Календарный фонд времени, дн.

360

 

Выходные и праздничные дни, дн.

99

 

Номинальный фонд рабочего времени, дн.

261

100

Целодневные невыходы на работу

 

 

А) очередной отпуск

24

9,1

Б) отпуска учащихся

1,3

0,5

В) декретный отпуск

1,1

0,4

Г) выполнение гос. И общественных обязанностей

0,3

0,1

Д) по болезни

4,3

1,7

Итого невыходы, дн.

31

11,8

Явочный фонд рабочего времени, ч.

230

88,2

Потери внутри рабочего дня, ч.

0,05

 

Итого внутрисменных потерь

0,05

 

Эффективный фонд рабочего времени, ч.

1817

 

Средняя продолжительность рабочего дня, ч.

7,9

 

                                                                       

2.3 Определение численности основных производственных рабочих

         В зависимости от имеющихся норм труда применяются два метода определения численности основных производственных рабочих:                                       а) по объёму работ и норм времени;                                                                 

б) по нормам обслуживания.                                                                    

        Расчёт списочной численности основных рабочих по трудоёмкости механической обработки выполняется по каждой профессии и разряду             отдельно по формуле:                                                                  

                             n                                                    

            Росн.j  = S tij * ВП / Фэ * kвнj                                                        

                           i=1                                                   

где:   

tij - трудоёмкость обработки комплекта деталей электродвигателя i на оборудовании j ( j = 1,2,…,m );                                                                       

ВП - годовой план выпуска валовой продукции деталей электродвигателя i ( i = 1, 2, … , n );

Фэ – эффективный фонд времени;

Kвнj – коэфициент выполнения норм.                                                               

Трудоемкость 1 комплекта:

Ток. 35690/8300=4,3

Рев. 23240/8300=2,8

Фрез. 18260/8300=2,2

Свер. 8300/8300=1

Стр. 14940/8300=1,8

Шлиф. 20750/8300=2,5

Численность:

Ток. 4,3*8300/1817*1,05=19

Рев. 2,8*8300/1817*1,06=12

Фрез. 2,2*8300/1817*1,08=9

Сверл. 1*8300/1817*1,13=2

Стр. 1,8*8300/1817*1,03=8

Шлиф. 2,5*8300/1817*1,08=11

      Расчёт сводится в таблицу 3                                                                                     

                                                                                                                       

Таблица 3.    

Численность основных рабочих по профессиям и разрядам

Показатели

Профессии и разряды рабочих

 

Токарь

Револь

Верщик

Фрезеровщик

Сверлильщик

Строгальщик

Шлифовщик

Количество комплектов по плану, т.шт.

8,3

8,3

8,3

8,3

8,3

8,3

Трудоемкость 1 комплекта, н-ч

4,3

2,8

2,2

1

1,8

2,5

Трудоемкость программы, н-ч

35690

23240

18260

8300

14940

20750

Коэффициент выполнения норм

1,05

1,06

1,08

1,13

1,03

1,08

Скорректированная трудоемкость, н-ч

33990

21925

16907

7345

14505

19213

Эффективный фонд времени одного рабочего, ч.

1817

1817

1817

1817

1817

1817

Списочная численность, чел.

19

12

9

2

8

11

Общая численность основных рабочих составила – 61 чел.                                                

                                                                       

2.4 Определение численности вспомогательных рабочих   

                       
       Определение численности вспомогательных рабочих ведётся по нормам обслуживания:                                                                       

            Ряв = vоб / Ноб ,                                                     

Где:    Ряв - явочная численность рабочих, чел.;                                                                    

Vоб - объём обслуживания;                                                                     

Ноб- норма обслуживания.                                                                       

                                                                       

Нормативы для определения количества вспомогательных рабочих:                                                      

           

Профессия

Измеритель нормы

Обслуживания

Норма обс-

луживания на

одного ра-бочего

Тариф-ный разряд работы

Наладчик оборудования

Количество станков

14

5

Слесари по ремонту оборудования

Единица ремонтной сложности

500

5

Станочники по ремонту инструмента и приспособлений

Количество производственных рабочих

70

4

Контролеры

Количество производственных рабочих

30

3

Профессия

Измеритель нормы

Обслуживания

Норма обс-

луживания на

одного ра-бочего

Тариф-ный разряд работы

Транспортные рабочие

Количество производственных рабочих

50

4

Кладовщики

Количество производственных рабочих

50

3

Крановщики

Количество мостовых кранов

1

4

Электромонтеры

Единица ремонтной сложности

800

5

Стропальщики

Количество мостовых кранов

1

3

                                                                       

                                                                       

        Объём обслуживания берётся из данных приведённых выше и предыдущего расчёта, расчёт сведён в таблицу 4.                                               

Таблица 4.    

Численность вспомогательных рабочих                                   

                                                                       

                       

Профессия

Норма обс-

луживания на

одного ра-бочего

Объем обслу-живания в 2 смены

Численность

Разр. работ

 

 

 

Явоч-ная

Спи-сочная

 

Наладчик оборудования

14

62

4

4

5

Слесари по ремонту оборудования

500

2000

4

4

5

Станочники по ремонту инструмента и приспособлений

70

63

1

1

4

Контролеры

30

63

2

2

3

Транспортные рабочие

50

63

1

1

4

Кладовщики

50

63

2

2

3

Крановщики

1

6

6

6

4

Электромонтеры

800

2000

3

3

5

Стропальщики

1

6

6

6

3

Итого:

 

 

28

28

 

                                                                       

                                                                       

        Списочная численность вспомогательных рабочих определяется по формуле:     Рсп = Ряв / kисп.                                                           

где:   kисп. - коэффициент использования режимного фонда времени.                 k=1817*2/3842=0,9

pсп.=4/0,9=4

pсп.=4/0,9=4

pсп.=1/0,9=1

pсп.=2/0,9=2

pсп.=1/0,9=1

pсп.=1/0,9=1

pсп.=6/0,9=6

pсп.=3/0,9=3

pсп.=6/0,9=6

           

            Дополнительная численность вспомогательных рабочих распределяется по профессиям,которые при расчёте  Ряв  округлялись в         меньшую сторону.                                                              

2.5 Определение фонда оплаты труда основных производственных рабочих

Часовые тарифные ставки ( холодные работы) в руб.

 

 

 

 

 

 

Разряд рабочего

 

 

 

 

 

 

I

II

III

IV

V

VI

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сдельщики

 

 

5,03

5,48

6,06

6,70

7,54

8,63

Повременщики

 

4,71

5,12

5,66

6,27

7,05

8,07

        а) Фонд прямой сдельной оплаты :                                                             

                         l                                                         

            Зт.сд. = S rcтq х Тобрq                                                  

                        q=1                                                    

где:    r стq - часовая тарифная ставка q - го разряда ( q = 1,2,…,l );

          Т обрq - суммарная трудоёмкость работ q - го разряда на программу ( см.табл. 6, строка 3 );                                                                  

Зт.сд.ток=35690*6,06=216281 руб.

Зт.сд.рев=23240*6,7=155708 руб.

Зт.сд.фр.=18260*6,7=122342 руб.

Зт.сд.св=8300*5,48=48484 руб.

Зт.сд.стр.=14940*6,06=90536 руб.

Зт.сд.шл.=20750*6,7=139025 руб.

Зс.сд.=769376 руб.

           Расчёт сведём в табл.5                                                                 

средняя часовая тарифная ставка:                                                                                          

            rст = ФОТ сд / S Тобр.q = 6.3

б) рассчитывается премия                      

Сумма премий:

769376*40%=307750 руб.

                                               

в) доплаты за отработанное время : за бригадирство; за работу в ночное время.

Бригадирские

Число бригадиров 3 чел.

Доплаты им 3784 руб.

                                                                       

Ночные (т.к. работают в 2 смены, то 2 смена до 24 час., оплата дополнительная за 2 часа):

6,3 руб. * 25 чел. * 2 * 0,4 * 21 * 12 = 31752 руб.

г) часовой фонд оплаты труда                                                                

           ФОТ ч = ФОТ сд + ФОТ пр + ФОТ бр + ФОТ нв = 769376+307750+3784+31752=111662/1817=612,4 руб.
                                                                       
Среднечасовая заработная плата                                                                    

            Зч = ФОТч / Фэх Росн = 612,4/61=10 руб.                                                        

                                   

е) дневной фонд оплаты труда:                                                              

            ФОТ дн. = ФОТ ч + ФОТлч * 7,9 = 612,4*7,9=4838 руб.                                 

            среднедневная заработная плата                                                         

            Здн = ФОТ дн / Фдн х Росн = 4837/61=79 руб.                                                

ж) дополнительная оплата труда за целодневные перерывы: оплата очередных отпусков, оплата отпусков учащимся; оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

отпуска – 79*24*61=115656 руб.

отпуска учащимся и по беременности и родам – 79*1,3*61+79*1,1*61=11566 руб.

выполнение гос. обязанностей – 79*0,3*61=1446 руб

з)месячный фонд оплаты труда                                                              

           ФОТ м = ФОТ дн + ФОТот.оч + ФОТо.туч + ФОТгос                     

4838*21*12+115656+11566+1446=1347844

среднегодовая заработная плата                                                          

            Зпл = ФОТ м / Р осн.= 1347844/61=22096 руб.                                                           

            среднемесячная заработная плата                                                       

            Змес = Зпл / 12 = 22096/12=1841 руб.                                                  

           Расчёт сведём в таблицу 5 (см. следующий пункт).                                                                 

2.6 Определение фонда оплаты труда вспомогательных рабочих - повременщиков           

Фонд прямой повременной оплаты ( тарифный)                                                         

            ФОТповр = S rчq х Фэ х Рспq ,                

(6,9*1817*4)+(6,9*1817*4)+(6,27*1817*1)+(5,66*1817*2)+(6,27*1817*1)+(5,66*1817*1)+

(6.27*1817*6)+(6.9*1817*3)+(5.66*1817*6)=321609 руб                                

где      Рспq - списочная численность рабочих q - го разряда.                                                                     

          Остальные расчёты выполняются аналогично п 2.5 за исключением доплат за бригадирство, которые вспомогательным рабочим данного цеха не предусмотрены. Результаты расчётов свести в таблицу 5.                                                     

Ночные 6,3 руб. * 10 чел. * 2 * 0,4 * 21 * 12 = 12701 руб.

Часовой ФОТ  (321609+96483+12701)/1817=237 руб.

Ср. часовая з/плата   237/28=8,5 руб.

ФОТ дневной  237*7,9=1872 руб.

Средняя дневная з/плата 1872/28=67 руб.

Отпуска 67*24*28=45024 руб.

Отпуска учащимся и декретные 67*1,3*28+67*1,1*28=4503 руб.

Гос. обязанности 67*0,3*28=563 руб.

ФОТ г.  1872*21*12+45024+4503+563=521834 руб.

Ср. годовая з/плата            521834/28=18637 руб.

Ср. мес. З/плата  18637/12=1553 руб.

                                                                       

Таблица 5.

Структура фонда оплаты труда рабочих цеха, руб.

Виды оплаты труда

Осн. раб.

Всп. Раб.

1 Фонд прямой сдельной оплаты труда

769376

 

2 Фонд прямой повременной оплаты труда

321609

 

3 Средняя часовая тарифная ставка

6,3

6,4

4 Премии

307750

96483

5 Доплаты, всего:  в т.ч.

 

 

- за бригадирство

3784

-

- за работу в ночное время

31752

12701

6 Часовой фонд оплаты труда

612,4

237

7 Среднечасовая  заработная плата

10

8,5

9 Дневной фонд оплаты труда

4838

1872

10 Среднедневная з/плата

79

67

11 Оплата очередных отпусков

115656

45024

12 Оплата отпусков учащихся

11566

4503

13 Оплата времени выполнения гос. и общ. Обязанностей

1446

563

14 Годовой фонд оплаты труда

1347844

521834

15 Среднегодовая з/плата

22096

18637

                                               

                       

2.7 Определение численности ИТР, служащих и МОП

Численность ИТР рассчитывается следующим образом:                                                      Ритр = 0,08* ( Росн. + Рвсп. ) =0,08*(61+28)=7

         

Численность служащих рассчитывается следующим образом:                                             Рсл. = 0,03 * ( Росн. + Рвсп. ) =0,03*(61+28)=3

         

Численность МОП рассчитывается следующим образом:                                                     Рмоп = 0,02 * ( Росн. + Рвсп. ) 0,02*(61+28)=2

          

Расчёт численности ИТР, служащих и МОП свети в таблицу 6.                                                                    

Таблица 6.

 Численность ИТР, служащих и МОП

Показатель

Количество,

Чел

Численность ИТР

7

Численность служащих

3

Численность МОП

2

                       

                                                                                   

2.8 Определение фонда заработной платы ИТР, служащих и МОП

       Фонд оплаты труда ИТР  рассчитывается по минимуму месячной       оплаты, установленному на планируемый период:                                                                    

            ФОТитрг = 12 [ Зитр х Ритр х ( 1+ Кд )] =12*[1900,6*7*(1+1,5)]=399126 руб.

где :     Зитр  - минимум месячной оплаты труда ИТР,руб;                                         

Кд    - коэффициент ( процент ) дополнительной оплаты труда.                                                                               

Фонд оплаты труда служащих  рассчитывается :                                                        

            ФОТслг = 12 [ Зсл х Рсл х ( 1+ Кд )] =12*[1094*3*(1+1,3)]=90583 руб.       

 где :   Зсл  - минимум месячной оплаты труда служащих ,руб;                                 

Кд    - коэффициент ( процент ) дополнительной оплаты труда.                                                                                                                   

Фонд оплаты труда МОП  рассчитывается :                                                                

            ФОТмоп = 12 [ Змоп х Рмоп х ( 1+ Кд )] = 12*[845*2*(1+1,2)]=44616 руб

где :   Змоп  - минимум месячной оплаты труда МОП,руб;                                                         

Кд    - коэффициент ( процент ) дополнительной оплаты труда.

Результаты расчётов сведём в таблицу 7                                                                               

Таблица 7.

Фонд оплаты труда ИТР, служащих и МОП                                                                                                          

Показатель

Сумма

Минимум оплаты труда ИТР

1900,6

Численность ИТР

7

Коэффициент доплат

1,5

Фонд оплаты труда ИТР

399126

Минимум оплаты труда служащих

1094

Численность служащих

3

Коэффициент доплат

1,3

Фонд оплаты труда служащих

90583

Минимум оплаты труда МОП

845

Численность МОП

2

Коэффициент доплат

1,2

Фонд оплаты труда МОП

44616

Всего фонд оплаты труда

534325

                                               

2.9 Планирование налоговых отчислений из фонда оплаты труда

          При планировании годового фонда оплаты труда необходимо также определить сумму налоговых отчислений из фонда оплаты труда:                                                                      

            Фн = SФОТг* Кн, = 2404003*0,428=1028913

где:    Фн - фонд налоговых отчислений , руб;                                                               

Кн  - суммарный налоговый коэффициент. Кн = 0,428                                                            Расчёт сведём в таблицу 8.                                                                       

                       

Таблица 8.

 Начисления на заработную плату

                                               

Показатель

Сумма

ФОТ основных рабочих

1347844

ФОТ вспомогательных рабочих

521834

ФОТ ИТР, служащих, МОП

534325

Всего ФОТ, тыс. руб

2404003

Начисления на оплату труда

1028913

           

        Начисления на оплату труда определяются по действующим нормативам в процентах к заработной плате и включают  отчисления в фонд социального страхования (4,0 % ), пенсионный фонд (28 % ), фонд обязательного медицинского страхования ( 3,6 %  ).

Заключение

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих  и рабочих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых персонал получает условия, которые пробудили бы у него интерес к более эффективной трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Библиографический список

1.      Иванова Л.Н. Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М   1997 – 256 c

2.      Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы 2001 – 762 с

3.      Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий торговли.

4.      Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – 368с.

5.      Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).

6.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998

7.      Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995

8.      Человек и труд 2002 №10

9.      П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Техология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М. 1999. – 576 с

10. Егоршин А. П. Управления персоналом 2001 – 720 с

11. Человек и труд 2002 №6

12. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998. – 124с

13. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление

14. персоналом. – 1998.

15. Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 1999. – 224с.
Ресурсы
Реклама
кондитерская Славишна
(торты на выпускной в ВУЗах: торт студенческий, торт преподавателям, торт на выпускной)
Банк курсовиков
Курсовые работы по разным предметам вузовской программы специально для студентов.
Вы можете бесплатно скачать готовые курсовые проекты на различные темы.
Банк готовых курсовых работ сэкономит время и силы при их выполнении.
Реклама
Скачать курсовую работу
Материалы




Курсовые работы - на различные темы для помощи студентам по разным предметам вузовской программы